MOBBING, malestar de las organizaciones

Iniciare por comentar quien fue el creador el concepto - mobbing - fue Heinz Leymann, quien en su libro “la persecutiòn au travail”, nos ilustra con sus estudios sobre esta situación. “Todo comienza con una querella con un compañero, un superior jerárquico o un subordinado. A veces, incluso todo parte de un desacuerdo in-expresado. Palabras desagradables, alusiones hirientes... Muy rápidamente la víctima queda aislada. Cada cual ignora su presencia, no se dirigen a ella. Le hacen sentir que no tiene lugar en ese grupo, que ya no es bienvenida. Los prejuicios surgen, se desarrollan y pronto todo el mundo se pone de acuerdo: la víctima molesta; si la maltratamos es por su bien, así que le agredimos más y más... tanto es así que finalmente se requiere el arbitraje del servicio de personal o del delegado de empresa. La mayoría de las veces lo que persiguen es deshacerse de la persona que provoca y da problemas. Así pues, nos deshacemos de ella...”.

Fue en el año 1984 cuando describió el fenómeno. Él nos expresa como - mobbing - “el encadenamiento de conductas hostiles dirigidas sistemáticamente por uno o varios individuos hacia un tercero (la víctima), la cual, debido a que el acoso implica una asimetría de poder (de cualquier tipo), es empujada al desamparo y dominada por las propias actividades del mobbing. Las acciones ocurren al menos una vez por semana y en un periodo mínimo de seis meses. Debido a la alta frecuencia y larga duración del comportamiento hostil, el resultado es una considerable miseria mental, psicosomática y social” (entendemos el lugar de trabajo como contexto). Si bien todo comienza con un conflicto, Leymann indica que la diferencia entre éste y el acoso moral no reside en lo que se hace o en cómo se hace, sino en la frecuencia y duración de lo que se hace, así como en la asimetría existente entre las dos partes. 

Las fases del mobbing son:

Fase de conflicto: en cualquier organización, la existencia de conflictos resulta algo esperable, bien por motivos de organización del trabajo (en una empresa se encuentran personas y grupos cuyos objetivos e intereses están frecuentemente enfrentados), o bien por problemas interpersonales (los comportamientos, actitudes, formas de relación, estilos de vida... de los trabajadores pueden ser de diversa índole, existiendo la posibilidad de que se originen roces); algunos pueden volverse crónicos.

Fase de mobbing o de estigmatización: aquí ya hablamos de mobbing propiamente dicho. El acosador/es pone en práctica toda una serie de conductas de modo sistemático y durante un tiempo prolongado, con el objetivo de estigmatiza a la víctima.

Fase de intervención desde la empresa: tarde o temprano, el empresario (representado por un miembro de la jerarquía, del servicio de personal o por un delegado de empresa), deberá intervenir.

Comportamientos característicos del mobbing:

A. Privar a la víctima de toda posibilidad de expresión.

El superior jerárquico impide a la víctima expresarse.

La víctima es constantemente interrumpida.

Los compañeros le impiden expresarse.

Los compañeros le gritan y atacan con palabras violentas.

Criticar el trabajo de la víctima.

Criticar su vida privada.

Aterrorizar a la víctima con llamadas telefónicas.

Amenazarle verbalmente.

Amenazarle por escrito.

Rechazar el contacto con ella (evitar contacto visual, gestos de rechazo...).

Ignorar su presencia, por ejemplo, dirigiéndose exclusivamente a terceros.

B. Aislar a la víctima de su entorno:

No hablarle.

No dejar que ella les dirija la palabra.Darle un puesto de trabajo que le aísle de sus compañeros.Prohibirle a los compañeros dirigirle la palabra.Negar la presencia física de la víctima.

C. Actividades dirigidas a desacreditar a la víctima o impedirle mantener su reputación social o laboral:

Atacarle o calumniarla.Lanzar o propagar rumores sobre ella.

Burlarse de ella, ridiculizarle.

Pretender que sea una enferma mental.

Intentar obligarlo a pasar un examen psiquiátrico.

Burlarse de cualquier defecto que tenga.

Imitar como anda, su voz, gestos... para ridiculizarle.

Atacar sus ideas políticas o creencias religiosas.

Reírse de su vida privada.

Mofarse de sus orígenes, nacionalidad.

Obligarlo a hacer un trabajo humillante.

Juzgar el trabajo de la víctima de modo injusto y con la intención de hacerle daño.

Cuestionarle, rechazar sus decisiones.

Injuriarle en términos obscenos, degradantes.

Acoso sexual mediante gestos o proposiciones.

D. Actividades dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad, mediante la desacreditación profesional:

No confiarle ninguna tarea.

Privarle de toda ocupación y velar porque no encuentre una por sí misma.

Obligarlo a realizar tareas inútiles y/o absurdas.

Cargarle de tareas muy inferiores a sus competencias.

Darle tareas nuevas sin cesar.Hacer que haga trabajos humillantes.

Confiarle tareas que requieren una cualificación superior a sus competencias, para desacreditarle.

E. Actividades que comprometen la salud física y psicológica de la víctima:

Obligarlo a hacer trabajos peligrosos o dañinos para la salud.

Amenazarle físicamente, a título de advertencia.

Agredirle físicamente pero sin gravedad.

Ocasionar voluntariamente gastos con la intención de perjudicarle.

Ocasionar daños en su domicilio o puesto de trabajo.

Agredir sexualmente a la víctima.📷

Respuesta activa al mobbing

Es muy necesario plantar cara de manera decidida desde el primer momento, ya que «el mecanismo destructivo del hostigamiento psicológico no puede operar cómodamente contra una víctima activa y asertiva que da respuestas. [...] El acosador requiere para su actuación de la "paralización" de la víctima desde el principio y que ésta no haga nada. El mecanismo perverso del mobbing requiere y cuenta con esta parálisis». De esta manera, se aconseja al trabajador y a las organizaciones que lo apoyan:

• Tomar conciencia del derecho a la dignidad en el trabajo.

• Labor preventiva.Información.

• Asistencia, apoyo y entrenamiento en la respuesta activa por parte de especialistas.

• Evitar a toda costa el retraso en la solución del problema.

Este retraso en el afrontamiento activo del problema, así como la llamada "reacción poliánica" ('no querer ver el mal', 'no pensar mal', 'no criticar', 'no hacer daño a nadie'), para Iñaki Piñuel, lo único que consiguen es facilitar el camino al acosador hacia nuevas agresiones y nuevas víctimas.

Estrategias personales para superar el mobbing

• Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el problema.

• Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.Hacer públicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto y comunicarlas a compañeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.

• Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.

• Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del acosador: evitar explosiones de ira.

• Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es cobarde en el fondo.

• Dar respuesta a las calumnias y críticas destructivas con asertividad (sin pasividad ni agresividad).

• Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.

• Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la situación del acoso.

• Rechazar la inculpación sin aceptación ni justificación mediante la extroyección de la culpabilidad.

• No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.

• No caer en la inhibición: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso, comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.

• Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formación y capacitación profesional.

• Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes de permitir ser destruido psíquicamente.

• Solicitar desde el principio asesoramiento psicológico especializado.

• Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.

• Desarrollar la "autoestima autónoma" como vacuna contra el acoso.

• Desarrollar el poder curativo del humor.

• Permitirse llorar por el daño propio, como medio de desahogo.

• Perdonar al acosador, como forma de liberación final.

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